回台北的時候參加了慶應學長們的晚餐會，大家都大我幾輪，都是功成名就的人士，我在場只好埋頭猛吃，席間有前輩問起我在美國幹嘛，跟他們解釋了我公司非常新穎的business model，聽得大家津津有味，後來我把新書寄給了其中幾位能讀中文的前輩，其中一位非常成功的企業家真的讀完了，寫email給我：「我覺得你可以往人資的方向發展，美國很多公司的福利、文化概念台灣都沒有，希望下次妳回來的時候可以多跟妳請教。」
我絕對沒有人資專長，也沒有想要轉行，但是在美國找到一個理想工作、遇到一個員工聲音可以被傾聽的公司之後，才發現台灣跟美國的職場文化是天差地遠，舉例來說，現在美國很多公司都要讓員工慢慢恢復回辦公室的生活，特別是比較傳統的產業，那天圖哥說：「你知道XX銀行現在竟然會追蹤員工的打卡狀態，如果一週有三天沒有進辦公室，就會被關切、會影響考績。」我聽了心裡一點感覺都沒有，想說這哪裡誇張？台灣有多少公司天天在追蹤員工遲到幾分鐘、要扣多少錢呢。
最近的英文課老師讓我挑喜歡的Podcast，我選了華爾街日報新推出的Podcast 「AS WE WORK」，這是一個採訪許多人物故事、致力於改善美國職場的節目，我選了「Demanding Change: When Workers Speak Up and Companies Listen」這個主題。裡面第一個故事採訪了Google的員工Tanuja Gupta，她是End Forced Arbitration組織的主導者，還發起了一場全球兩萬名員工參與的 Googlewalkout罷工行動，起因是因為Google的明星主管Andy Rubin在2018年遭受性騷擾的指控，Google不僅沒有懲處這名主管，還發給他高達9000萬美元的遣散費，引爆員工怒火。加上Google過去在勞動契約裡面有一調「強制仲裁」制度，就是發生爭議時規定由只能公司內部進行調解，不能交由法院仲裁，這也能防止員工對公司提起訴訟，讓許多性騷擾案件被「搓湯圓」。
Tanuja Gupta在節目裡分享了他發起「終止強制仲裁」行動的心路歷程，其中有一段話我很想跟大家分享：「我常常被問到為什麼要留在Google工作，我已經在這裡工作11年了，我覺得這家公司很像美國社會的縮影，我們有很多優點，也有很多滿糟糕的缺點，就像這個國家一樣，而我選擇待在美國，並且讓她變得更好，我也選擇待在Google，讓它變成更好的公司。每個地方都有自己的問題，而你能不能捍衛自己的堅持、能不能讓這個地方變得更好，是很重要的事情。」
在台灣的時候，我對主管、薪水不滿，第一個舉動就是打開104尋找職缺，但是到了現在的公司，我才學到，有時候自己的堅持跟聲音可以被傾聽，心裡想要什麼、對公司有什麼要求，也絕對可以大聲說出來，因為現在這個年代，很多人看重的不再只是年薪多少、能不能餬口。節目裡還有其他公司、其他員工要求公司對社會議題發聲，為了想讓公司更好，員工站出來說話的故事，美國進入大缺工時代，現在許多員工重視的不再只是薪水、頭銜，更多的是公司能不能讓員工達到自我實現，還有公司的價值觀跟自己是否吻合、公司是否正在對世界做出正面貢獻。
過去在分享美國職場文化的時候，時常收到的回應是「台灣公司不可能這樣」，在我過去的經驗來說，或許如此吧，待在那樣的環境裡，有時候連加班都拒絕不了了，哪還管得了公司的價值觀，但是我知道台灣有很多新創產業很重視員工的福利、也願意把新的文化帶入台灣社會，希望藉由這個Podcast，能把美國開放的公司文化、制度、甚至是福利，分享給台灣的老闆們，但不只老闆們，員工也必須知道，自己的力量或許不大，但一定能在職場發揮力量。
如果直接聽Podcast太難，華爾街推出了中英閱讀版，還附上音頻。
翁琬柔 Joyce Weng
翁琬柔 Joyce Weng 
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